Strona główna Firma Dokumenty kandydata, które warto sprawdzić podczas rekrutacji
Dokumenty kandydata, które warto sprawdzić podczas rekrutacji
0

Dokumenty kandydata, które warto sprawdzić podczas rekrutacji

0
0

Świadectwo pracy z poprzednich miejsc lub certyfikaty językowe bądź szkoleniowe są doskonałym i szybkim narzędziem selekcji, które może znacznie podnieść szanse na to, że nasz zatrudniony pracownik rzeczywiście sprawdzi się w pracy. Jak ich używać i na które dokumenty kandydata zwrócić szczególną uwagę?

Jak wynika z badań IBBC, aż 81% polskich pracodawców spotkało się z kłamstwem w CV. Najpopularniejszą metodą selekcji kandydatów do pracy jest wywiad, które go wartość prognostyczna szacowana jest na 0,09 – 0,37[i]. Oznacza to, że szanse na to, że kandydat, który wypadł dobrze na rozmowie, faktycznie okaże się dobrym pracownikiem wynoszą (zaledwie) od 9 do 37 procent. Niewiele, prawda? A zły wybór kosztuje firmę grube tysiące.

Jeśli nie chcesz bądź nie możesz inwestować w Assessment Center czy płatne teksty kompetencji, możesz wykorzystać do analizy dokumenty, które każdy kandydat powinien mieć. Wystarczy o nie poprosić.

Dokumenty kandydata – świadectwo pracy

Podstawowy dokument, który kandydat otrzymuje po zakończeniu stosunku pracy i o który pracodawca (mimo RODO) może prosić kandydata na etapie selekcji. Jest to teraz o tyle prostsze, że dzięki możliwości przechowywania dokumentów kadrowych elektronicznie, kandydat nie powinien mieć żadnych problemów z jego dostarczeniem.

Ze świadectwa pracy można wyczytać:

  • Faktyczny czas zatrudnienia oraz wymiar czasu pracy (nierzadko okazuje się, że kandydat pracował nie dwa lata, a dwa miesiące i nie przez cały, a przez ćwierć etatu),
  • Nazwę stanowiska a niekiedy również podstawowe obowiązki (i tu również możemy zaskoczyć się względem tego, co kandydat napisał w CV),
  • Tryb rozwiązania stosunku pracy (dzięki czemu stanie się jasne czy to, że kandydat twierdzi, iż „doszliśmy z szefem do porozumienia” faktycznie jest porozumieniem, czy może kandydat został zwolniony. Może nawet dyscyplinarnie?),
  • Informacje o zajęciu wynagrodzenia – jeśli jest, to może oznaczać, że i w nowej pracy na pracownika „siądzie” komornik. A to niesie ze sobą dodatkowe obowiązki dla pracodawcy,
  • Informacje o urlopach (w tym, jak długo chorował czy był na dodatkowych urlopach). O ile sytuacja, w której pracownik korzysta np. z urlopu na żądanie, wcale nie musi oznaczać, że często potrzebuje „kacowego” o tyle, jeśli pracownik przechorował 30% swojego czasu pracy, to warto rozważyć ryzyko zatrudniania takiej osoby. W końcu za pierwsze 33 dni choroby w roku płaci pracodawca.

Dokumenty kandydata – certyfikaty

Certyfikaty szkoleniowe

Większość firm po zakończonym szkoleniu wydaje uczestnikom zaświadczenia. Są one potem chętnie dołączane przez pracowników do CV, a przez rekruterów czy pracodawców ignorowane. Niesłusznie, bo dają nam kilka informacji:

  • Czy kandydat kłamie? Bardzo często zdarza się, że w CV kandydaci umieszczają całą litanię danych na temat szkoleń, w których uczestniczyli. Poproszenie ich o certyfikaty i potwierdzenia, może zweryfikować kłamstwa, które są dość częste.
  • Ilość certyfikatów – może świadczyć o dużych ambicjach i chęci rozwoju. Warto dopytać wtedy czy szkolenia były inicjatywą pracodawcy, kto pokrywał ich koszt (duża ilość szkoleń opłacanych przez firmę może znaczyć, że to firma, a nie pracownik, była ambitna. Dodatkowo niesie ze sobą ryzyko tego, że pracownik będzie oczekiwał podobnego poziomu aktywności szkoleniowej – warto o to wtedy dopytać).
  • Jakość certyfikatów – szkolenie w szanowanej, międzynarodowej firmie czy kołcz Majk? Każda branża ma swoje gwiazdy i osoby, które szkolą dobrze i widzą, jak to robić oraz trutni, których oferta szkoleniowa nie niesie ze sobą żadnych wymiernych efektów. To, że kandydat przeszedł jakieś szkolenie, nie znaczy, że coś wie. Trzeba sprawdzić kto to szkolenie robił, a także warto dopytać kandydata, co z tego szkolenia wyniósł. Zadziwiająca ilość kandydatów nie pamięta nawet, na jakim szkoleniu byli.
  • Daty szkoleń – jeśli ostatnie szkolenie, kandydat odbył 10 lat temu, jeszcze w czasie studiów, a potem nie działo się u niego już nic, to może to oznaczać, że nie jest mocno zainteresowany samorozwojem.

Uwaga! Szkolenia prawne i księgowe są ważne dość krótki okres. Prawo i przepisy księgowo – podatkowe zmieniają się tak często, że osoba, która ukończyła jakiś kurs 5 lat temu, ma wiedzę już najprawdopodobniej nieaktualną.

Certyfikaty językowe

Tu najważniejszą kwestią jest data. Jeśli certyfikat jest „świeży”, czyli ma maksymalnie 2 lata, to można założyć, że kandydat posiada porównywalne do potwierdzonych kompetencje językowe. Jeśli jednak certyfikat jest starszy, to konieczne jest przeprowadzenie samodzielnej analizy poziomu językowego kandydata.

Dokumenty kandydata – referencje

Czy warto je czytać? Na ogół nie. Ich wartość prognostyczna wynosi od -0,16 do 0,26. To ciekawe, bo oznacza to, że w niektórych przypadkach poleganie na referencji może doprowadzić do wyboru najgorszego kandydata z możliwych. Jest jednak sposób czytania referencji, który może się przydać i dlatego i tak warto o nie poprosić kandydata.

Przyjrzyjmy się kilku typom referencji:

Standardowe, „grzeczne” referencje – oznaczają, że kandydat tak naprawdę niczym się nie wyróżnił, był zupełnie przeciętny w swojej pracy, a do tego jego przełożony nawet go na tyle nie polubił, by dać mu lepszy start w przyszłość.

Referencje u osoby z dużym doświadczeniem zawodowym, starszej stażem – mogą oznaczać, że faktycznie to, co jest w nich napisane, jest prawdą. Osoby z większym doświadczeniem nie mają w zwyczaju zabiegać o referencje. Nie potrzebują ich, bo mają za sobą odpowiednio długi staż pracy. Jeśli zatem ich przełożony wydał im taki dokument, może oznaczać to, że faktycznie są to osoby wartościowe.

Referencje personalizowane – takie, które informują o konkretnych zadaniach, nazwach projektów. Nie mówią wprawdzie nic o jakości wykonania zadania, ale mogą stanowić element rozmowy kwalifikacyjnej. Kandydata można wtedy dopytać o konkretne zachowania i działania w ramach pracy przy danych projekcie. Dane behawioralne (związane z historią życia kandydata) mają trafność znacznie wyższą niż sam wywiad (0,18 – 0,4).

[i] T. Witkowski (red), Dobór personelu. Koncepcje–narzędzia–konteksty, wyd. Biblioteka moderatora, Taszów 2007

ZOSTAW KOMETARZ

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Dołącz do naszego Biuletynu!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez BrainSHARE IT sp. z o.o. oraz partnerów handlowych BrainSHARE swoich danych osobowych w zakresie niezbędnym do obsługi zgłoszenia

Email marketing powered by FreshMail